Zapłata wynagrodzenia za pracę, zgodnie z art. 94 § 5 k.p., jest podstawowym obowiązkiem pracodawcy. Warto wspomnieć, iż obowiązek prawidłowego i terminowego wypłacania wynagrodzenia za pracę odnosi się także do wypłaty innych świadczeń przysługujących pracownikowi, w tym także diet za podróże służbowe. Naruszenie tego obowiązku może mieć dla pracodawcy doniosłe znacznie, gdyż zgodnie z art. 282 § 1 pkt 1 k.p. jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika i może narazić pracodawcę na odpowiedzialność karną – karę grzywny od 1000 zł do 30 000 zł.
Powtarzalne i uporczywe zaleganie z zapłatą wynagrodzenia stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, które stanowi istotne zagrożenie interesów pracownika. Należy jednak pamiętać, iż wypłata części wynagrodzenia nie zawsze jest ciężkim naruszeniem, gdyż ta kwestia zależy już od winy pracodawcy i wagi naruszonych lub zagrożonych interesów pracownika. Jeżeli naruszenie jest ciężkie to pracownik, w trybie art. 55 § 11 k.p. może rozwiązać stosunek pracy z pracodawcą bez wypowiedzenia z jego winy.
Jeżeli pracownik zamierza uzyskać zaległe wynagrodzenie, to w pierwszej kolejności winien wezwać pracodawcę, najlepiej na piśmie, do zapłaty zaległego wynagrodzenia, wyznaczając mu dodatkowy termin do dobrowolnego spełnienia świadczenia np. 7 dniowy. Po bezskutecznym upływie terminu i braku zapłaty wynagrodzenia pracownik może wystąpić z pozwem do sądu pracy o zapłatę zaległego wynagrodzenia albo innych należności pracowniczych. Pracownik musi jednak pamiętać, aby nie upłynął termin przedawnienia roszczenia o wypłatę wynagrodzenia, który zgodnie z art. 291 k.p. wynosi 3 lata od dnia wymagalności roszczenia tj. terminu, w którym pracodawca był zobowiązany do zapłaty nam wynagrodzenia. Jeżeli przekroczymy 3-letni okres przedawnienia, to będzie to miało wpływ na charakter zobowiązania, które staje się zobowiązaniem naturalnym, czyli takim, którego nie można skutecznie dochodzić przed sądem, jeżeli dłużnik podniesie skuteczny zarzut przedawnienia roszczenia. Warto jednak podkreślić, iż w sytuacjach wyjątkowych, opierając się na zasadach współżycia społecznego, sąd może zinterpretować podniesienie zarzutu przedawnienia, jako nadużycie prawa podmiotowego i pomimo przedawnienia uznać roszczenie.
Należy jednak pamiętać, iż w sytuacji, gdy pracodawca wywiąże się z zobowiązania, nawet gdy już przysługiwało mu uprawnienie przedawnienia roszczeń, to nie będzie mógł on skutecznie żądać jego zwrotu jako bezpodstawnego.
Pracownik, który zamierza wystąpić z pozwem przeciwko pracodawcy może wnieść taki pozew do sądu pracy właściwego ze względu na siedzibę pracodawcy bądź miejsce, gdzie praca była świadczona. Pozew taki, jeżeli nie przekracza kwoty 50.000 tysięcy złotych, jest wolny od opłat. Jeżeli kwota jest wyższa niż 50.000 zł to wtedy opłata od pozwu wynosi 5 %.
Niezależnie od powyższego pracownikowi przysługuje jeszcze inna droga odzyskania zaległego wynagrodzenia. Pracownik w takim wypadku może również zawiadomić Państwową Inspekcję Pracy o łamaniu praw pracownika poprzez brak zapłaty wymagalnego wynagrodzenia. W takim wypadku w oparciu o przepis art. 11 pkt 7 ustawy z 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy, inspektor pracy, po przeprowadzeniu kontroli u pracodawcy, może wydać nakaz zapłaty, który jest wymagalny natychmiastowo.
Trzeba jednak podkreślić, iż, aby nakaz wypłaty należnego świadczenia, przysługującego pracownikowi mógł zostać wydany, obowiązek objęty nakazem musi być wymagalny i bezsporny. W przeciwny razie, gdy zasadność wypłaty świadczeń budził wątpliwości, jedynym organem kompetentnym do weryfikacji spornych roszczeń ze stosunku pracy jest sąd powszechny.
Adwokat
Marta Jupowicz
tel. 880 199 169